04 Set Valutazione delle performance: 4 tipici errori
Quali sono gli errori più comuni nella valutazione delle performance?
Elenchiamo le n.4 più comuni “trappole mentali” in cui lo staff delle HR può incorrere:
- Errore di similarità: si giudica più positivamente chi ci assomiglia e con cui sentiamo maggiore affinità di pensiero e comportamento. Quindi se ho una forte fiducia in me stesso, l’errore in cui posso incorrere è “valutare migliori le performance” di coloro che mostrano questa mia stessa caratteristica.
- Errore di contrasto: è uno degli errori più comuni che nasce dalla naturale tendenza umana a confrontare le persone fra di loro anziché utilizzare standard di qualità (risultati ottenuti e comportamenti agiti). In un gruppo di n.10 persone, ad esempio, si può cadere facilmente nella trappola del “migliore” e del “peggiore” ma questa valutazione è limitata al gruppo stesso e non può essere considerata empirica e quindi oggettivamente allineata agli standard aziendali.
- Errore di distribuzione: detto anche errore della par-condicio, non si riescono a differenziare le persone valutate. Si può tendere ad prendere in considerazione solo una parte della scala di valutazione: o valutazioni sempre alte o al contrario troppo severe. Si assiste anche al fenomeno dell’appiattimento ( par-condicio) dove tutti i valutati vengono inseriti nei valori intermedi della scala di valutazione. Questo non produce differenze, naturali per altro.
- Effetto alone: non si fa una corretta distinzione tra i punti di forza e i punti di debolezza del valutato. Ne consegue che la valutazione delle performance pende verso il positivo totale o il negativo totale. Una dimensione si estende a tutte.
Sempre più aziende utilizzano oggi il sistema di valutazione a 360° che permette l’attivazione di diversi valutatori (capi, colleghi, collaboratori, clienti e a volte anche i fornitori). Questo gruppo differenziato di persone sono chiamate a dare una valutazione per lo stesso gruppo e/o persona secondo criteri stabiliti dalla’azienda. Questo è un modo utile per evitare pregiudizi, stereotipi e condizionamenti nei confronti del/dei valutati.
Nella tabella seguente potete farvi un’idea di quanto e su che aspetti generalmente sono richieste valutazioni ai diversi ruoli aziendali.
Fonte: adattato da K.Murphy e J. Cleveland, Performance Appraisal: An Organizational Perspective
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Grazie e buona giornata
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